■ STEP7「人・組織」管理の在り方
1.事業が思うように進まない原因は、組織風土にある
2.変化し続けることが前提の「企業文化」が人を育てる
3.変革ビジョンを徹底して未来予想図を共有する
事業が思うように進まない原因は、組織風土にある
ちょっと考えてみてください。「あなたの組織とそこで働く人たちは、「突然の変化に耐えられますか？」はい、突然質問から始まりましたが、実際のところどうでしょう？
顧客ニーズの多様化、ワークスタイルの変化、事業の統廃合、新規参入の脅威など企業を取り巻く周囲環境はめまぐるしく変化しています。しかもそれらの変化はかなり予測しづらいですよね。このような時代を生き抜くには、残念ながら業務遂行に必要なビジネススキルだけでは足りません…。突然の変化に流されず柔軟に対処し、成長に変えていく「変化に強い力」が人づくりにも、組織づくりにも不可欠なのです。
といっても…、正直変化うんぬんを考える前に、人材育成やメンタルヘルスの問題に頭を抱えている方も多いのでは？企業や公的機関のアンケートによると、この2つに悩む企業は多いようです。ひと昔前までは大きな問題に発展せずに済んでいた事が、現代の職場では問題になってしまっています。頼れる存在である上司や同僚がいないからでしょうか…？若手だけではなく、中堅社員も管理職の方にも共通する悩みだそうです。
これでは職場全体のパフォーマンスは下がるばかり…。根本解決もせず、考える時間も持たずに目先の結果ばかりを追い求めても、漠然とエネルギーを消費してしまいます。変化激しいこの時代だからこそ、問題の特定と解決から逃げてはいけません。
時代と状況にあったアプローチを見極め、ムリ、ムダを捨てながら新たなルールを作ることを考えましょう！それが自ずと「変化に強い力」の育成に繋がっていきます。
変化し続けることが前提の「企業文化」が人を育てる
前にご紹介したダーウィンの進化論を覚えていますか？「最も強いものが生き延びるのではなく最も賢いものが生き延びるのでもない。「唯一生き残るのは変化出来るものである」でしたね。変化に強くなるには、個々の多様性と幅広いスキル習得が不可欠です。それには相互理解の幅を広める専門性のある人材育成が必要なのは言うまでもありませんね。まずは自社が理想とする人物像を明確にすることです。次に立場論やセクショナリズムがはびこっていないか確認しましょう。貢献意欲が低い社員は、基本的に他人に無関心です。お互いの存在意義と同じゴールへの道のりを一緒に走れるような環境を用意すれば、社内の雰囲気はがらっと変わります！ではその環境をどうやって用意すれば良いか？それが次のお話です。
変革ビジョンを徹底して未来予想図を共有する
以前説明した「戦略」の話を思い出してみてください。ビジョン、戦略を明確に言語化し、誰でも他人に話せるレベルに持っていくことが重要でしたよね！キーワードは「言語化」と「納得感のある裏付け」そして何より強調したいのが「経験×学習」のスキルスパイラルの効果です！
ポイントは、会社の成長と個人の成長を重ね合わせること。ゴールに向けて、仕事に独自の創意工夫をすることを個人に斡旋し、社内全体で「新しい仕事の仕方」をつくる「経験」を積んでいきましょう！
ゴールや求める成果がしっかり決まっているからこそ、様々なプロセス(道のり)を模索することができるのです。より効果的なやり方があれば、思い切って変えてみるのもいいかもしれません。期待以上の成果を得られる可能性も十分あり得ます！
「どんな状況でも学びに変えられる！」そう思うとモチベーションも上がってきますよね。これを社員全員と未来予想図として共有できたら素敵だと思いませんか？「変化に強い力」の習得を目指して、今日から早速実践してみてください。
■ STEP8「人・組織」実践編
実践をバックアップする重要論点を体系化した資料を用意しました。
・組織活性化に必要なギャップの気づき
・会社も個人も成長するマインドセットの必要性
ダウンロードはこちらです。
http://leveragelabo.com/kanri/wp-content/uploads/2014/10/mail_step8.pdf
1.変革推進チームを結成し、会社の成長と個人の成長を同時に達成する
2.バックアップ体制を整え、個人の自発的行動を促す
変革推進チームを結成し、会社の成長と個人の成長を同時に達成する
STEP7『「人・組織」管理の在り方』では、「変化に対して柔軟に対応出来る組織創り」の重要性をお伝えしましたね。変化に強い組織とは、困難や危機がに直面した時、自律的に新たな方向性を見つけ出しスピーディーに対応することができる組織のことでした。
いよいよ実際にどうやって会社・個人の成長を促し、組織を強めていけばいいのかについて深く考えていきましょう！「どのように戦略・計画を立てれば良いのか？」この大きな問いの答えとして、3つの手順を紹介します！
①. 体制を作る
②. 指標を決める
③. PDCAを回す
いつものことですが、すごくシンプルにまとめています。ここから詳しく説明していくので、安心してください。
体制を作る
大切なのは、問題に対して組織全体で取り組むこと！「あれはさぁ、あの部署のミスだから…と、問題を他人に押し付ける雰囲気が社内に出来上がってしまっていませんか？
全員で問題に取り組んでいく空気をトップが先導を切って作っていく必要があります。その時に、大事になってくるのが「納得感」いくら経営陣が善と思っても、社員が納得感を持てなければ「やらされ感」ばかり募ってしまいます。やりたくない事をやるなんて、誰だって辛いですよね…。
ではどうすればいいのか。簡単です。
社員への趣旨説明と併行して、この活動の実務的な推進役となる「変革推進チーム」を結成すればいいのです！トップだけで頭を悩ませるのではなく、積極的に社員を巻き込んでいきましょう！
指標を決める「測定出来るものは改善出来る」
マネジメントの世界の金言ですね。私も耳にタコができる程、噛み締めてきました。これは裏返すと、何かを改善したいのなら測定が必要、ということ。「客観的な」測定が必要なのです。社員のストレスやモチベーション、リスク管理、ハラスメントなどのネガティブ要素を取り除くマネジメントも大事なのですが、ここでは、社員個人のパフォーマンスに注目します。オススメしたいのは、この6つのスキルを使った自己評価です！
・信念
・人間関係
・考え方
・専念する力
・自己コントロール
・良い習慣
社員1人ひとりが、6つのスキルをそれぞれどの程度持っているのか。チェック項目を明確にすることで、個人個人が「価値」を生み出す人的活動に気づき、自分の成長の為に、自らのスキルを磨き上げる事の重要性に気づきます。自発的な成長意欲が高まれば、自ずと組織全体の勢いも増していきますよね
PDCAを回す
組織を強める最大の秘訣、それはPDCAをがんがん回すことです！
Plan(計画)→Do(実行)→Check(評価)→Act(改善)
特に客観的な測定、分析、検証に力を入れることで、継続的な成長が可能になります！戦略やマーケティングの話で説明した「経験×学習」のスキルスパイラルと同じことですね。重要なので、何度だって強調します！PDCAを使って成長し続けることが、困難な状況にも打ち勝つ強い「組織」「個人」をつくるのです！
バックアップ体制を整え、個人の自発的行動を促す。
私が最後にお伝えしたいのは「仕組み」の強化を目指すもの、つまり誰でも、いつでも、何度でも実践できるということです！属人的なマンパワーに頼った組織から、社員1人ひとりのパフォーマンスが高まっていく組織へ。成長しながら目指す成果・結果へ向かっていく生きた組織をつくることを目的としてきました！
・最小限の「時間」と「労力」で最大の効果を得る
・「時間」と「質」を確保し、イノベーション環境を創り出す
・個人の能力・暗黙知を引き出し、組織全体で「知」と「知」を結びつけていく
「今の仲間では最強のチームになれない」「もっとこんな人材がいたらいいのに」と、人材不足を嘆くのはまだ早いかもしれません。1人ひとりが主体的に物事に取り組む姿勢が組織に勢いを与え、努力と成果が結びつくことで「人」のモチベーションは飛躍的に上がっていきます。今の仲間と「最強のチーム」を目指してください！
小さくてもいいんです！
達成体験をみんなで、そして1人ひとりが味わえる環境によって人は育ちます。１＋１＝４となる組織はそんなプロセスから生まれます!!今回は、土台（原理原則）固めのための基礎をお送りしてきました。
最後に
次は土台の上に「独自性」を創っていくステージです。
この先に必要なのは、「知識」ではありません。「知恵」（アイデア）です！
特典ダウンロードはこちら！！
・「売れる仕組み構築マニュアル」
http://leveragelabo.com/kanri/wp-content/uploads/2015/04/1762a79a41d1c44f7c8cde40f3dc9942.pdf
・「実績資料でみるコンサルティングアプローチ」
http://leveragelabo.com/kanri/wp-content/uploads/2015/03/step_1.pdf
LeverageShare編集部
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